Расходы на рекрутинг, почти как погода — все о них говорят, но никто, по сути, ничего в них не понимает и не знает, как их контролировать. А, собственно, возможно ли это в принципе? Если есть желание в этом разбираться, то да! Возможно вполне! И ко всему прочему, многие из вас даже не подозревают, насколько велики эти затраты, так как большей своей частью они тщательно прячутся.

На сегодняшний день практика «неудачного найма» в компаниях от «мала до велика» становится скорее правилом, нежели исключением. Выглядит она приблизительно в такой последовательности: размещается вакансия, просматриваются резюме из нужной области, составляется список наиболее приемлемых кандидатов, отобранные приглашаются на собеседование, интервьюируются, из них отбираются самые квалифицированные, отобрав избранных, проверяются отзывы по ним, и наконец, лучшему кандидату предлагается job offer. Вы справедливо заметите, почему же эту стандартную для большинства специалистов по подбору персонала процедуру мы называем неудачной практикой? Потому, что любой талантливый рекрутер где-то в глубине души понимает, что, несмотря на все проделанные титанические усилия, около половины этих job offer оборачиваются провалом.

Как же тогда понять, что именно этот кандидат подходит на данную должность? Ведь детальное интервьюирование совершенно не означает, что вы определили сильные стороны претендента на вакансию, и попали в цель! Ведь вы человек, и ничто человеческое вам не чуждо, и когда вы общаетесь с кандидатом, то делаете выводы только на основании своего субъективного видения человека, и возникает и большую роль здесь играет так называемый «эффект ореола», как его называют психологи. Он возникает, когда рекрутер очень впечетляется личностью кандидата, и делает необоснованные выводы о том, что ключевые профессиональные характеристики у соискателя на высоте. А самый важный вопрос здесь знаете в чем? В цене вопроса принятого вами неправильного решения.

Существует отдельное направление в психологии, которое изучает именно этот вопрос – стоимость ошибочного рекрутинга сотрудников. Имеется ряд вычислений, которые помогают рассчитать, сколько, грубо говоря, вам заработает новый штатный сотрудник определенного уровня. Но вот никто не говорит о том, какие убытки понесет компания, делая неправильный выбор. И, более того, мало кто догадывается о том, что расходы в последнем случае намного выше.

Френк Шмидт и Джон Хантер в 1998 году провели исследование(1) и пришли к выводам, что при отборе кандидатов крайне необходимы валиные и надежные инструменты оценки, которые позволят с наименьшими погрешностями сделать правильный выбор. НО! Прежде, чем мы продолжим, вы должны четко понимать, что читать это статью дальше не имеет для вас совершенно никакого смысла если: вы не приемлите тот факт, когда одинаково успешные на первый взгляд кандидаты могут выдавать совершенно разный КПД; если ваша собственная система отбора представляет собой некий «отполированный до блеска» механизм, который не приемлет какие-либо нововведения; вашему менеджменту плевать на расходы, а вам на личную производительность. А вот если вы все-таки стремитесь к совершенству, дабы достичь максимальной эффективности, а также хотите узнать больше о скрывающихся расходах и невалидных инструментах отбора, то вы мыслите как новатор, и в этом случае, давайте продолжим беседу.

Итак, это страшное слово затраты на рекрутинг. Давайте рассуждать пошагово. Есть несколько базовых различий «личной эффективности» каждого кандидата:

1. Личная эффективность сотрудников, как правило, приобретает форму колоколо-образной кривой;
2. Кривая может быть разделена на 4 группы:
   • 1я-составляет 16% -это топ-позиции, люди с наиболее высоким уровнем личной эффективности;
   • 2я-составляет 51-85%, кадры, чья личная эффективность выше среднего;
   • 3я-составляет 50-17 %- кадры, с эффективностью ниже среднего;
   • 4я-составляет 16 %-кадры с наименьшей личной эффективностью (т.н. наживки);
3. Различия в производительности (личная эффективность, КПД работы человека) определяется понятием «стандартного отклонения». Чем выше его значение, тем выше различия в продуктивности между кандидатами. Меньшее значение означает меньшие различия в продуктивтивности кандидатов.
4. Расходы на кандидата, обусловлены именно величиной этого стандартного отклонения.

Многие организации очень хорошо знают как в большинстве случаев измерить КПД работника. Но возникает вопрос как ее измерить эффективность? Потому как если мы говорим о работнике, связанном с производством товара, тут легко определить его эффективность, а вот если речь идет о производстве нематериального продукта? Того, что нельзя пощупать(менеджмент, управление)? В любом случае, цель рекрутера найти и дифференциировать на начальных этапах наиболее эффективных кандидатов на работу используя для этого самые новые, быстрые и эффективные методы отбора. Рекрутеру необходимо принимать как можно больше точных решений, для уменьшения стандартного отклонения, и стабилизации его в средних значениях».

И теперь, самое интересное, как же выглядит стандартное отклонение в ЦИФРАХ? А точнее, в ГРИВНАХ? Для низшего звена это стандартное отклонение у самого вышестоящего сотрудника составляет 19%. Если мы говорим о среднем уровне, эта цифра составляет 32%. Для высшего менеджмента это 48 %. В таблице ниже приведены данные, уже в денежном эквиваленте — эти суммы отображают потери средней по величине компании, состоящей из 100 сотрудников низшего звена, 50 среднего звена, и 25 «топов».

Вот, собственно, в какие цифры выливается стоимость «неправильного выбора» нового сотрудника. Цифры немаленькие, именно поэтому сейчас совершенно не подходящее время, прятать голову в песок, испугавшись ноликов. А время как раз предпринимать решительные действия, для того, чтобы найти верный способ избежать таких серьезных трат. Поэтому если вы хотите, чтобы ваша компания находилась на пике эффективности, вы должны внимательно проаналиировать свои затраты и сделав это, начать использовать в своей работе исключительно валидные инструменты отбора, которые с большой точностью могу предсказать эффективность персонала.(2)

Какие же инструменты отбора считать валидными и неужели эти инструменты абсолютно безошибочны? На этот вопрос мы попросили ответить генерального директора первого Украинского издательства психологических тестов «ОС Украина» Олега Бурлачука:

— Безусловно ни один метод оценки не может быть точным на все 100%. Да и не стоит ожидать этого от личностных опросников. Однако, беспристрастная личностная оценка в любом случае будет наиболее объективна и мы гарантированно получим более точный анализ личностных качеств и компетенций человека, чем если мы откажемся от проведения тестирования. Я представляю процесс тестирования не как замену традиционным методам, например интервью, а как важный дополнительный этап позволяющий повысить вероятность правильного выбора. Мы не должны забывать о таких понятиях как валидность и надежность, где валидность гарантирует соответствие исследования поставленной цели (например, что личностный тест по «эмоциональному интеллекту» измеряет именно его, а не набор других, пусть и где-то близких, личностных характеристик), а надежность – применимость результатов в различных жизненных ситуациях (что опровергает расхожее мнение о том, что характеристики личности меняются в зависимости от условий, например: во время тестирования и в рабочем процессе). При этом характеристики надежности должны составлять не менее 0,7 (коэффициент Альфа-Кронбаха) для каждой шкалы теста.

К сожалению, по множеству исторических причин инструменты оценки на Украине недостаточно надежны и валидны. Как известно, долгое время психологическая диагностика (или оценка) были под запретом, а затем, часто развивались вне научных ориентиров. Отсутствует какая-либо сертификация тестовых продуктов и потребитель часто не задумывается о необходимости проверки качества тестовых методик. Что же должен знать потребитель услуг психологической оценки:

1. Важно, чтобы личностный опросник был основан на научной теории или исследовании. К примеру тест ТОМ предлагаемый издательством «ОС Украина» основан на теориях МакКлеланда и Берлайна, которые легли в основу этого инструмена, а тест ПАСАТ-2000 на авторских исследованиях Стива Попплтона и Питера Джонса.
2. Опросник должен быть защищен авторским правом и предлагаться легальными провайдерами. Авторское право это не только способ взыскание гонораров авторами теста, но также контроль за адаптацией и утверждение локальной версии теста для той или иной страны.
3. Личностный опросник должен быть адаптирован на территории использования. Об этом часто забывали в прошлом. До сих пор в интернете распространены бесплатные версии тестов (например MMPI) которые никогда не адаптировались в странах бывшего СССР. Все личностные опросники должны быть официально адаптированы и утверждены авторами-разработчиками. А поскольку процесс адаптации занимает длительное время (обычно от полугода до года), то следует с осторожностью отнестись к большим портфолио предложениям недавно созданных компаний-провайдеров. В руководстве к тесту должны стоять имена и фамилии психологов проводивших адаптацию для конкретной страны
4. Во время адаптации должна быть набрана локальная нормативная группа. Создание такой группы происходит в процессе адаптации опросника. Обычно величина такой группы составляет от 250 до 500 человек. Обратите внимание на то, что описание этой группы содержится в руководстве и специализация участников группы должна совпадать со специализацией будущих участников тестирования (например в нормативную группу по тесту ПАСАТ-2000 входили представители торговых профессий, так как тест измеряет личностные характеристики применимые в области торговли). Также важно, что нормативная группа, как часть процесса адаптации, должна быть собрана до начала коммерческой реализации теста. С осторожностью следует отнестись к заявлениям некоторых провайдеров, что нормативная группа состоит из нескольких тысяч человек.
5. Компанией-провайдером должно предлагаться обучение по инструментам оценки. Ни в Европе и США даже самое хорошее университетское образование не является достаточным для полноценного пользования инструментами оценки. Дополнительное обучение необходимо для пользователей не являющихся психологами, а также для профессиональных психологов, которые не проходили специального обучения в области психологической оценки. На сегодняшний день в Украине не существует стандартов этого обучения и доступа к тому или иному инструменту оценки. «ОС Украина» использует в своей практике европейскую классификацию пользователей тестов.

В настоящее время (апрель 2011) «ОС Украина» представляет на украинском рынке следующие инструменты оценки и тренинги по тестам:

• Тест мотивационных ориентаций (ТОМ) может быть эффективно использован для оценки мотивации кандидата на ту или иную должность. Он может применяться как в программах по профессиональному развитию персонала, в программах по ротации сотрудников, так и при отборе.
  • Основывается на теории потребностей МакКлеланда и теории Берлайна.
  • Год выпуска оригинальной версии: 2007.
  • Адаптирован для Украины под руководством проф. Л.Ф. Бурлачука в 2010г.
  • Авторы теста: проф. Лаура Борджони, проф. Лаура Петита, д. Клаудио Барбаранели (все Италия).
  • Права на издания принадлежат международной группе компаний Giunti O.S.
  • Национальная нормативная группа: 598 человек.

• Опросник «Большая пятерка-2» является идеальным инструментом для комплексной и быстрой оценки личности. Используется как в HR, так в в работе с клиническими пациентами.
  • «Большая пятерка» попыткой объединения различных теорий личности. Вторая версия является переработанной и дополненной европейской модификации пяти факторов.
  • Год выпуска оригинальной версии: 2007.
  • Адаптирован для Украины под руководством проф. Л.Ф. Бурлачука в 2010г.
  • Авторы теста: проф. Джан Витторио Капрара, док. Клаудио Барбаранели, док. Лаура Борджоні, док. Мишель Веччионе.
  • Права на издание принадлежат международной группе компаний Giunti O.S.
  • Национальная нормативная группа: 274 человека

• ПАСАТ-2000. Оценка компетентности в области продаж. Используется как инструмент отбора талантливых менеджеров по продажам.
  • Базируется на научных исследованиях Стива Попплтона и Питера Джонса о наличии личностных качеств способствующих успеху в области продаж.
  • Год выпуска оригинальной версии: 2006.
  • Адаптирован для Украины под руководством проф. Л.Ф. Бурлачука в 2011г.
  • Авторы теста: проф. Стив Попплтон и Питер Джонс (Великобритания).
  • Права на издание принадлежат международной группе компаний Giunti O.S.
  • Национальная нормативная группа: 404 человека

• HCS Integrity Check. Оценка интегративности. Инструмент для оценивания корректности, порядочности и честности как в процессе подбора кандидатов на работу, так и при последующей оценке сотрудников в компаниях и организациях любой формы собственности. Эффективен как элемент целостной и систематической политики организации по укреплению этики и дисциплины на рабочем месте.
  • Базируется на авторских научных исследованиях интегративности док. Дениз Уанз, Coyne & Bartram(Великобритания), Marcus, Höft, Riedeger, and Schuler(Германия)
  • Год выпуска оригинальной версии: 2007.
  • Адаптирован для Украины: док. Виталием Климчуком и док. Викторией Горбуновой в 2011г.
  • Авторы теста: док. Святослав Занев, проф. Николай Николов (Болгария)
  • Права на издание принадлежат международной группе компаний Giunti O.S.
  • Национальная нормативная группа: 390 человек.

«ОС Украина» продолжает свою работу по адаптации на Украине профессиональных инструментов оценки.

_______

1 The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, Psychological Bulletin, Sept 1998, Vol. 124, No. 2, pp 262-274.ценки

2 Перевод с английского Татьяна Губацкая

Вот ссылка

Займусь написанием пресс-релиза ПСИКОН..

Кратко об истории «Большой пятерки»

История «Большой пятерки» начинается с ранних исследований Айзенка и Кэттела. Первые переводы на немецкий и голландский языки датируются 80-90-ми годами. В конце 90-х опросник «Большая пятерка» (далее BFQ) был адаптирован в большинстве европейских стран. Нами была взята за основу итальянская адаптация теста, первая редакция которого, была впервые опубликована в 1993 году. Несмотря на то, что психометрические характеристики этого опросника соответствовали всем требованиям, оказалось, что этот инструмент может быть усовершенствован в аспекте таких характеристик, как во внутренняя согласованность шкал и факторная структура, что и было осуществлено в BFQ-2.

Модель «Большой пятерки» является своего рода попыткой объединения различных теорий личности. В соответствии с этой моделью выделяются пять глобальных факторов для описания и оценки личности, которые имеют средний уровень общности, в отличие от моделей, которые являются более общими (EPI Айзенка) или основываются на выделении значительно большего количества  факторов (16PF Кэттелла).

Кроме того, в модели «большой пятерки» сходятся две различные исследовательские традиции – лексикографическая и факторная. Лексикографическая традиция основывается на предположении, что индивидуальные различия, которые наиболее важны и социально значимы, кодируются в повседневном языке, и их можно зафиксировать в списке из пяти понятий. Эти же пять понятий можно получить и с помощью факторного анализа, что соответствует факторной традиции.

Следовательно, «Большая пятерка» представляет собой сближение теорий личности, основанных на знаниях и убеждениях «простых людей», которые проявляются в их лексиконе, и теорий личности, основанных на знаниях, накопленных в научных исследованиях.

О тесте BFQ-2

Новое, в сравнении с предыдущей версией теста

Улучшение психометрических свойств, а именно простоты факторной структуры и внутренней согласованности шкал, особенно шкал Дружелюбия и Широты кругозора.

Большая точность в определении подшкал, которые соответствуют самым главным аспектам некоторых измерений.

Изменение «шкалы лжи», которая теперь разделена на две подшкалы, в соответствии с современными моделями, предложенными в научной литературе.

Пригодность для подбора персонала в режиме он-лайн (система «Интернет-тест»).

Структура

BFQ-2 состоит из 134 утверждений, которые конституируют пять глобальных факторов для описания и оценки личности. Ответы на утверждения BFQ-2 осуществляются по 5-балльной шкале Лайкерта (от «абсолютно верно» до «абсолютно неверно»).

Описание факторов

E = фактор Энергия определяет такие характеристики личности, как динамичность, активность, энергичность, уверенность и энтузиазм относительно различных обстоятельств жизни;

A = фактор Дружелюбие включает в себя такие характеристики, как альтруизм, забота о других, эмоциональная поддержка с одной стороны, и, с противоположной – враждебность, равнодушие, эгоизм;

C = фактор Добросовестность говорит о таких характеристиках, как точность и аккуратность, надежность, ответственность, стремление к успеху и настойчивость;

S = Эмоциональная стабильность, с одной стороны, определяет людей с тревогами и эмоциональными проблемами, такими как депрессия, нестабильность настроения, раздражительность, а с другой – спокойных, уравновешенных и стабильных.

M = высокие баллы по фактору Широта кругозора говорят об открытости к новым идеям, культурам, ценностям других людей и их мнениям.

Подшкалы

Для каждого фактора «Большой пятерки» были выделены две подшкалы (12 вопросов каждая), каждая из которых относится к различным аспектам основных факторов. Это Di (Динамизм) и Do (Доминирование) (Энергия), Ср (Кооперативность) и Co (Доброта) (Дружелюбие), Sc (Добросовестность) и EP (Настойчивость) (Добросовестность), CE (Контроль эмоций) и СІ (Контроль импульсов) (Эмоциональная стабильность), AC (Открытость к культуре) и Ae (Открытость опыту) (Широта кругозора).

Шкала лжи (L) (14 вопросов), подразделяется на следующие подшкалы: Эгоистическая ложь (измеряет тенденцию приписывать себе положительные качества, связанные с социальным статусом и интеллектом) и Моралистическая ложь (измеряет тенденцию приписывать себе морально желаемые качества).

Программное обеспечение

Опросник BFQ-2 установлен в системе «Интернет-тест» по электронному адресу www.internet-test.com.ua. Эта система позволяет автоматизировать обработку и формирование отчетов, а также осуществлять удаленное тестирование методом самостоятельного администрирования.

Отчет по тесту

Система «Интернет-тест» позволяет получить в электронном виде и впоследствии распечатать стандартный отчет по тесту BFQ-2. В настоящее время отчет доступен на украинском языке, однако в будущем появится и русская версия отчета. Стандартный отчет BFQ-2 помимо текстовой информации использует графики, что позволяет наглядно оценить характеристики личности. Для того, что ознакомиться с примером отчета нажмите на эту ссылку.

Области применения

В масштабах любой организации BFQ-2 является идеальным инструментом для комплексной и быстрой оценки личности. Благодаря доступному и, что немаловажно, графическому описанию факторов, опросник может быть использован не только психологами, но и HR -специалистами. Высокое доверие к результатам тестирования обеспечивается накопленным опытом в применении оригинального инструмента и профессиональной украинской адаптацией теста, соответствующей всем нормам и правилам международной комиссии по тестам (ITC).

В клинической психологии BFQ-2 может быть использован для исследования личности пациента, определения доминирующих черт и выбора наиболее подходящих терапевтических стратегий.

Пример Матриц Равена

Сегодня я начинаю цикл публикаций о психологических тестах. Во-первых, давно пришло время познакомить психологов и интересующихся с теми тестами, которые сегодня находятся в разработке издательства «ОС Украина«. Во-вторых, существующий интерес к тестированию, его возможностям, его потенциалу, на мой взгляд полностью не удовлетворен, а психодиагностика все еще пребывает в Украине в стадии стагнации рискующей перейти и уже часто переходящей к созданию культуры псевдотестов или к непрофессиональному неправильному использованию неадекватных по качеству тестовых продуктов.

Я не буду лишний раз упоминать о том, что такое психологическое тестирование и в чем его основные отличия от тестирования развлекательного или, например, от тестирования профессионального. Об этом написано достаточно, хотя путаница в обывательской среде то и дело продолжает возникать. Цикл публикаций о тестах я планирую начать с интервью. Вопросы были заданы профессору Леониду Бурлачуку, одному из ведущих на постсоветском пространстве психологов, психодиагностов, автору постоянно переиздаваемого и по прежнему остающегося бестселлером «Словаря-справочника по психодиагностике». Так как издательство «ОС Украина» в апреле 2010 году уже проводило семинар по проективным тестам, то вопросы интервью прежде всего касаются опросников, которые в наши дни являются наиболее востребованными практикующими психологами во всем мире. Я постарался задать наиболее простые вопросы, на которые часто отвечаю сам, разъясняя что такое тесты, зачем они нужны и как их использовать.

- Зачем нужны тесты? Не достаточно ли квалифицированного интервью или например полиграфа в случае необходимости приема на работу или грамотного врача с хорошей медицинской практикой в случае клиническом?

Психологические тесты нужны для того, чтобы получить информацию об интересующих нас индивидуально-психологических особенностях личности. Никакое интервью не может дать нам точную информацию о личности, потому что интервью проводит человек, который имеет свои предпочтения, сложившиеся взгляды и систему ценностей, и все это не может не повлиять на те заключения, которые он выносит. Что касается использования полиграфа, то здесь следует учитывать то, что этот прибор по сути дела фиксирует не правдивость или лживость ответов на задаваемые человеку вопросы, а некоторый комплекс физиологических реакций, которые не могут быть напрямую связаны только лишь  с искренностью или неискренностью того или иного лица. Говоря о клинической практике и использовании тестов в клинике, следует учитывать, что именно с помощью тестов, и только тестов, мы можем судить об индивидуальных особенностях протекания того или иного заболевания. Хороший врач знает о том, что одной  и той же болезнью люди болеют по-разному, но часто он лишен возможности установить индивидуальную картину болезни, а тем самым выбрать наиболее эффективный путь ее лечения. Медицинское мышление отличается от психологического как раз именно тем, что грешит некоей обобщенностью картины возникновения, протекания и исхода болезни, в то время, как психолог должен учитывать индивидуальные особенности личности больного, в чем чаще всего и помогают тесты.

- Как отличить качественный тест?

Качественный тест, в соответствии с международными стандартами, в первую очередь должен характеризоваться валидностью и надежностью. Иными словами, мы должны быть уверены в том, что с помощью того или иного теста мы измеряем то, для измерения чего он разрабатывался, а получаемые результаты будут относительно устойчивы во времени для каждого испытуемого. Характеристикой качественного теста также является его дискриминативность (возможность отличать разные группы испытуемых) и наличие нормативных данных, проще говоря, показателей, на основе которых мы можем сравнивать результаты, полученные разными людьми.

- Есть ли в нашей стране (или в соседней России) качественные тесты? Можно ли использовать те, которые есть на рынке?

К сожалению, и в нашей стране, и в России качественные тесты, пожалуй, можно пересчитать на пальцах одной руки. Причина этого – длительное игнорирование нашей психологической наукой потребностей практики, а заполнение образовавшегося вакуума происходило за счет заимствования зарубежных тестов, которые использовались без адаптации. В настоящее время большинство тестов, предлагаемых психологам, не соответствует международным стандартам психологического измерения, а, следовательно, получаемая с их помощью информация недостоверна. Более того, такие тесты опасны, как могущие нанести моральный ущерб личности.

- Как проходит и что дает конечному продукту адаптация теста?

Адаптация теста – достаточно трудоемкий процесс, состоящий из нескольких этапов. Если речь идет о зарубежных тестах, то первоначально осуществляется перевод на язык будущего пользователя, затем обратный перевод, что позволяет установить соответствие оригинальной версии той, которая будет использована у нас. Необходимо пилотное исследование, а затем сбор данных на различных выборках, наконец, установление психометрических характеристик адаптируемого теста. Правильно проведенная адаптация теста к условиям другой культуры дает психологу возможность получить с его помощью достоверную информацию о тех или иных особенностях личности в среде ее жизнедеятельности.

- Многие фирмы проводят психодиагностику опираясь на некие «методики» кто иностранные, кто отечественные. Что за этим стоит и каковы последствия такой «психодиагностики» для клиента и, в случае использования тестов для подбора персонала, для компании в которой клиент будет работать?

Как было сказано выше, использование неадаптированных зарубежных тестов чревато опасными последствиями, особенно когда речь идет о профессиональном отборе или клинико-психологической диагностике. Что касается «самопальных» тестов, то большинство из них опирается на интуицию разработчика, а не на психометрические требования к ним. Любой отечественный тест должен соответствовать всем критериям, о которых мы говорили ранее, характеризуя качественный тест. Применение некачественных тестов опасно потому, что они не могут раскрыть истинные особенности личности, формируя тем самым у нее, например, искаженное представление о своих возможностях. А работодатель оказывается в ситуации, которая может поставить под угроз срыва деятельность отдельных звеньев организации.

- Многие транснациональные компании применяют тесты для исследования способностей соискателей (математических, логических и т.д.)? Насколько верно и возможно такое тестирование?

Я полагаю, что прежде, чем использовать тот или иной тест, мы должны располагать не только его психометрическими показателями, но и соотносить его с той задачей, которая стоит перед нами. Если мы, например, отбираем лиц для деятельности, связанной с конструированием архитектурных комплексов, то, естественно, мы должны располагать сведениями об уровне развития пространственного мышления. Определение тех или иных способностей вообще мало что дает. Какую роль играют эти способности в будущей деятельности человека? Это основной вопрос, который мы должны задать себе, прежде, чем начнем использовать тесты.

- Можно ли называть тестами то, что предлагается в школах на ЕГЭ? Есть ли там психологические основы тестирования и нужны ли они?

Большинство из предлагаемых в школах тестов назвать таковыми нельзя, поскольку они разработаны без учета требований к данным процедурам. Например, одно из основных правил конструирования таких тестов требует от разработчика не только наличия одного правильного ответа из нескольких предлагаемых, но и неправильные ответы не должны быть взяты «с потолка», а выбраны из наиболее часто встречающихся ошибочных ответов. Следовательно, образовательные тесты должны соответствовать тем требованиям, которым соответствуют тесты психологические.

- Какие тесты сейчас наиболее необходимы в Украине и зачем? Какие из них востребованы?

Сегодня в Украине так мало качественных тестов, что перечисление необходимых психологам займет много времени. На вопрос зачем эти тесты, я, надеюсь, уже ответил. На мой взгляд, прежде всего будут востребованы многие личностные тесты, а также те, которые могут быть использованы в профориентации и профотборе .

- Что нужно для того, чтобы в Украине не только адаптировали иностранные методики, но и разрабатывали свои?

Для разработки собственных тестов необходима прежде всего заинтересованность наших психологов в этой работе, которая не может возникнуть сама по себе. Такая заинтересованность возникает вследствие осознания того, что значение  психологической науки определяются в первую очередь не наличием замысловатых теорий, а тем, что она может сделать для практики. В этом смысле создание, развитие и укрепление различных профессиональных сообществ психологов является важной предпосылкой для того, чтобы стали появляться не только адаптированные, но и собственные тесты.

- Спасибо за интервью!

В семинаре приняли участие:

профессор Леонид Бурлачук — рассказывал о методике Роршаха и своих обучающих тренингах на эту тему.

профессор Дмитрий Леонтьев — говорил о тесте ТАТ, тренингах и областях применения теста.

доцент Эдуард Крайников — рассказывал о тесте детской апперцепции с записанными видеопримерами.

Участниками семинара также обсуждались вопросы о месте проективных тестов в современной психологической практике.

Специально для тех, кто не смог присутствовать — видеоверсия этого события.

Формат mp4. Размер 628 Мб.

А тем временем к нам едет Леонтьев с тренингом по ТАТ! Начинаем восстанавливать связи с Москвой на новом уровне сотрудничества и партнерства. О тренинге больше здесь.

Продолжаем регистрацию участников и начали продажу билетов для слушателей на психологическую конференцию ПСИКОН-2009 (4-6 декабря, Киев), которую ОС Украина проводит совместно с ALTERA.

Впервые помимо психотерапии, в программе которой кстати не будет ставших, к сожалению, уже украинской традицией псевдонаучных практик, собираем качественно представить психодиагностику. Мы расскажем о современной психодиагностике, ее возможностях и проясним для большинства огромные перспективы ее развития на Украине. Ну и возможно самое главное — собрание инициативной группы по созданию Украинской Психодиагностической Ассоциации.